Les directions d’entreprise ont toujours le plus grand mal à trouver des preuves qualitatives nécessaires à la justification d’un licenciement pour insuffisance professionnelle ou de résultat. D’où la tentation d’utiliser les comptes rendus d’entretiens annuels d’évaluation, d’autant plus que les salariés sont appelés à contresigner les remarques de leur hiérarchie. Ces sera désormais plus difficile.
Préparer son entretien d’évaluation et le subir est toujours une source de stress pour le salarié. Les commerciaux qui en passent par là tous les mois à l’occasion de l’analyse de leurs résultats mensuels et le calcul de leurs primes commerciales le savent mieux que quiconque. Se servir de ces entretiens à posteriori pour un tout autre objet, à savoir le licenciement, voilà qui est “tordu”.
La Cour de Cassation n’est pas dupe de ces pratiques en entreprises. Afin de mieux protéger les salariés d’un usage pervers de l’évaluation des salariés, la cour vient de rendre le 28 novembre 2007 un arrêt de pure jurisprudence “prétorienne”. On savait déjà que les méthodes et techniques d’évaluation professionnelles des salariés devait préalablement à leur mise en œuvre faire l’objet d’une consultation du Comité d’Entreprise ou des Délégués du Personnel s’ils existent (article L432-2-1 du Code du Travail) puis d’une information individuelle des salariés (article L121-7 du Code du Travail).
Désormais, la jurisprudence ajoute à ces conditions une obligation d’informer et de consulter de CHSCT, et le cas échéant de déclarer le système d’évaluation à la CNIL si un traitement automatisé en fait l’objet.
En effet, la cour considère que “les modalités et enjeux de l’entretien étaient de nature à générer une pression psychologique entraînant des répercussions sur les conditions de travail“.
Désormais, les preuves de l’insuffisance professionnelle ou de résultat fondées sur des comptes rendus d’évaluation pourront être écartées par les juges si la procédure de mise en œuvre de l’évaluation professionnelle n’a pas été faite après avis du CHSCT.
Cour de Cassation, 28 novembre 2007, n° 06-21964
