Quoi de plus choquant que d’être convoqué à un entretien préalable à un licenciement. Encore sous le coup de la nouvelle, vous cherchez quelle ligne de défense adopter pour vous expliquer et ne pas perdre votre emploi. C’est alors que vous relisez avec stupeur votre lettre de convocation, pour y trouver un vain les griefs de votre employeur. Ne cherchez pas plus ! Généralement, ce qu’on vous reprochera n’est pas indiqué. Votre direction aura pourtant scrupuleusement respecté la procédure en mentionnant seulement les date et lieu de l’entretien, son objet et son caractère hypothétique (c’est à dire le projet de vous licencier) et la faculté de vous faire accompagner (article L122-14 du Code du Travail). Pourtant, pouvoir préparer efficacement un tel entretien est bien un minimum, vu l’enjeu.
Le respect de l’équité et la loyauté voudraient également que vous disposiez de moyens de contradiction proportionnés à l’accusation de votre employeur. Mais le législateur français ne l’entend pas ainsi. L’entretien préalable n’est pas un “procès” privé, préalable au procès public devant les Prud’hommes.
Dans son esprit, l’entretien préalable est plutôt un acte d’accusation dressé de manière unilatéral par l’employeur, quitte à ce que des erreurs manifestes soient évitées en écoutant le salarié, de sorte à réduire la sévérité de la sanction ou abandonner le projet. L’effet de surprise est ainsi volontairement poursuivi. C’est ce que rappelle la jurisprudence de la Cour de Cassation pour qui l’énonciation de l’objet de l’entretien et la faculté d’être accompagné satisfont à l’exigence de loyauté (19 décembre 2007, n° 06-44592).
Mais juste conséquence de cette conception d’un quasi acte d’accusation, le contenu de la lettre de licenciement fixe strictement du côté de l’employeur les termes du litige (6 mars 2007, n°04-48348). Il ne pourra invoquer ultérieurement devant le juge aucun fait nouveau ou différent. En revanche, le salarié pourra fournir à tout moment de la procédure des pièces et faits nouveaux pour sa défense, quitte même à ce que la plaidoirie orale en soit modifiée par rapport aux conclusions écrites fournies précédemment à la partie adverse. Nous vous conseillons donc de préparer soigneusement votre entretien de licenciement avec votre avocat, car en dire trop ou trop peu est un choix tactique qui peut se révéler lourd de conséquences.
