Le contrat de travail s’applique de bonne foi envers l’autre partie. Tout manquement de l’employeur à votre égard est susceptible de vous causer des tords qu’un contentieux pour licenciement sans cause réelle et sérieuse viendrait sanctionner. Symétriquement, tout manquement de votre part à une obligation contractuelle (suivre une formation, abandon de poste, respect d’une clause spécifique comme la mobilité géographique ou fonctionnelle …) constitue une résistance abusive à vos conditions de travail et peut justifier la décision de vous licencier. Or le plus souvent, les employeurs décident en cette circonstance la rupture du contrat de travail pour faute grave. La conséquence, c’est la privation de l’indemnité de licenciement et du préavis. La jurisprudence bouge et considère que ceux-ci peuvent éventuellement être acquis.
Cette évolution s’applique pour l’instant au seul cas de licenciement fondé sur le refus d’une clause de mobilité. En effet, dans son entreprise systématique de “confinement” des clauses de mobilité mises en œuvre par les entreprises comme le moyen ultime de se séparer facilement des gens, la Cour de Cassation considère que le refus d’une mutation peut constituer la faute simple, si des circonstances particulières le justifient. La Cour ne dit pas lesquelles elles sont, mais on peut penser que le travail du conjoint ou la scolarisation d’un enfant s’opposeraient légitimement à une déménagement. Il s’agit donc d’une atténuation significative des conséquences du refus de mobilité.
Cassation sociale, 23 janvier 2008, n° 07-40522
