L’idée communément admise est que l’employeur peut rompre discrétionnairement la période d’essai. C’est une idée fausse. La jurisprudence vient encore de limiter la marge de manoeuvre de l’employeur en décidant que la rupture de la période d’essai était abusive pour un motif non inhérent à la personne et n’ayant pas pour finalité la seule appréciation professionnelle du salarié.
On sait que pendant la période d’essai, la loi écarte explicitement les dispositions protectrices relatives à la résiliation du contrat de travail à durée indéterminée (procédure spécifique de licenciement, lettre de motivation).
Néanmoins, l’état de grossesse ne peut jamais justifier cette rupture.
En outre, l’abus de droit vient limiter ce pouvoir. Ainsi il est interdit de pourvoir un poste de manière permanente par des titulaires qui seraient systématiquement remerciés avant la fin de la période d’essai. Il est également acquis par la jurisprudence que l’employeur ne peut justifier sa décision au motif que le salarié a caché qu’il allait se marier, ou sur la base d’une seule semaine de travail ne permettant absolument pas à un cadre de faire ses preuves.
Enfin, si la cause de la rupture est une faute professionnelle pendant l’essai, la procédure disciplinaire de l’article L122-41 du Code du Travail doit également être mise en oeuvre.
La Cour de Cassation vient de franchir un nouveau pas en décidant le 20 novembre 2007 qu’il était également abusif de rompre l’essai au motif de la suppression définitivement du poste. Dans cette hypothèse, l’entreprise devrait procéder à un licenciement pour motif économique.
