Depuis début juillet 2008, la loi a sensiblement modifié le régime de la période d’essai (articles L. 1221-19 à L. 1221-26 du Code du travail).
En premier lieu, le recours à celle-ci permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Autrement dit, et ce point est crucial, la période d’essai permet à l’entreprise d’apprécier seulement la valeur professionnelle (les qualités ou capacités professionnelles) du salarié. Il n’est donc plus question que votre patron mette fin à votre période d’essai au motif que vous auriez commis une faute, ou bien pour des difficultés économiques. Cette nouvelle rédaction de la loi vient renforcer une évolution jurisprudentielle de 2007 qui reconnaît le caractère abusif de la rupture de la période d’essai si l’objectif poursuivi n’est pas strictement l’appréciation des compétences professionnelles du salarié (Cour de cassation, 20 novembre 2007, n° 06-41212).
Deuxièmement, la période d’essai doit être strictement et précisément encadrée par le contrat de travail ou à défaut la convention collective.
- le renouvellement de la période d’essai ne peut être autorisé que par la convention collective ; malgré la clause d’un contrat de travail prévoyant le renouvellement de la période d’essai, si le principe même du renouvellement n’est pas prévu et organisé par la convention collective, alors toute rupture de la période d’essai pendant la période de renouvellement s’assimilera en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- l’essai ne se présume pas ; dès lors que vous avez commencé à travailler sans signer un contrat de travail, aucune période d’essai ne peut plus vous être imposée.
- la rupture pendant la période d’essai doit respecter un délai de prévenance ; si le salarié prend l’initiative, il doit respecter un délai de 24 heures porté à 48 heures au-delà du huitième jour de travail ; si l’entreprise prend l’initiative, elle doit respecter un préavis identique, ou allongé à deux semaines après un mois de présence et un mois après trois mois de présence. La notification tardive (par LRAR ou remise en main propre contre décharge) n’est pas illégale mais elle ouvre droit le salarié au versement d’une indemnité compensatrice correspondant aux jours excédentaires sans que cela ait pour effet de prolonger la durée de l’essai. Le caractère profondément dissymétrique de la période d’essai apparaît ici clairement : un cadre pourra rompre la période d’essai 48 heures avant l’échéance du huitième mois (en supposant que l’essai soit renouvelé) et se trouvait entièrement libre deux jours plus tard, alors que l’entreprise devrait verser un mois de salaire au salarié (moins deux jours de travail) pour rompre la période d’essai dans les mêmes circonstances.
Dernier point, ce nouveau statut de la période d’essai permet dorénavant à l’entreprise de tester plus longtemps le salarié sur son poste. Que le salarié soit en CDI ou en CDD pour lequel le régime de la période d’essai est aujourd’hui identique, la durée de la période initiale de l’essai varie de deux mois pour les ouvriers et employés à trois mois pour les agents de maîtrise et technicien ou quatre mois pour les cadres et ingénieurs. L’entreprise a donc la faculté de tester un salarié entre quatre mois (pour un employé, y compris renouvellement autorisé par la convention collective) et huit mois (pour un cadre, y compris renouvellement). Rappelons que dans le régime précédent, ces délais étaient plus courts : deux mois maximum pour un employé et six mois pour un cadre, voir même seulement deux semaines pour les CDD inférieurs à six mois.
